Etiketter

, , , , , ,

Du vet den där känslan när du har ytterligare ett poänglöst möte inne på chefs kontor, och du tänker ”vem fasiken är idioten som rekryterade dig?” eller ”hur kommer det sig att de inte gjort sig av med dig?”. Om du har så kan jag trösta dig med att du absolut inte är ensam! Men trösten tar säkert inte bort din irritation….

För länge sedan kom jag över boken ”The Peter Principle”. En bok väl värd att läsa om du är intresserad av HR, organisatoriska strukturer och så vidare. Du har säkert snubblat över begreppet vid något tillfälle.

Image

Peters Princip är ett begrepp som formulerades och skapades av Laurence J. Peter och Raymond Hull i boken ”The Peter Principle” som släpptes 1969. Boken beskriver på ett smart och satiriskt sätt ”vetenskapen om hierarchiologi” Teorin bakom Peters Princip är att i hierarkiska strukturer, främjas arbetstagare till befordran så länge som de arbetar på ett kompetent sätt. Så småningom befordras de till en position där de inte längre är kompetent. Detta refereras till att ”deras nivå av inkompetens” är nådd. Där kommer de att förbli – att inte kunna nå ytterligare befordrans, men samtidigt heller inte bli degraderad. Resultatet är att de nu vilar perfekt i deras nivå av inkompetens tills de sägs upp av företaget eller går i pension. Frustrerande för alla parter.

Kort och gott kan man säga att högre tjänst tenderar att förr eller senare bli tillsatt av en anställd som är inkompetent att utföra sina arbetsuppgifter, vilket innebär att arbetet sker och utförs genom de anställda som ännu inte har nått sin nivå av inkompetens – dvs de som arbetar under chefen.

Detta kan lätt leda till frustration och arbetsbördan på medarbetarna kan öka – och därmed irritation inom organisation blir mer påtaglig.

”Competence, like truth, beauty and contact lenses, is in the eye of the beholder” (Laurence J. Peter, The Peter Principle 1969, kap 1)

Finns vissa logiska lösningar till att förhindra effekten av Peters Princip:

  • Vad sägs om att ha en upp- och ut policy som kräver uppsägning av en anställd som blivit befordrad och misslyckas att uppnå vissa resultat efter viss tid. Även i fall där en anställd kan hantera sitt nuvarande jobb, men misslyckas med att göra något bättre – de kan också fortfarande orsaka skada inom företaget som tex att det kan hindra de under dem med högre potential för att flytta upp i ledet, eller rent av sänka moralen när sådana anställda blir medvetna om detta faktum.
  • En mer förfinad metod kan vara att inte befordra en anställd tills de visar den kompetens och arbetsvanor som krävs för att lyckas i den högre positionen. 
  • Att organisationen förbereder den anställde bättre inför en befordran är ju givetvis alltid att föredra. Många blir oftast ”inslängda” i positioner och i dagen arbetsklimat och den tidspress organisationer har på sig, speciellt i de ständigt skiftande svängiga branscher (de flesta branscher idag) – är detta inte helt utan sin egen problematik, uppenbarligen

Det finns också en omvänd effekt på Peters Princip men som kräver ett eget inlägg som jag kanske skriver om lite längre fram.

Image

En utav mina favoritserier är ”The Office” där chefen inte är den smartaste.

Annonser